Informacje o zdrowiu pracownika

Pracownicy wielokrotnie zmuszani są do udostępnienia różnych informacji na swój temat pracodawcom. Podają m.in. adresy zamieszkania, nr telefonów, kont bankowych, PESEL. Są to przede wszystkim dane, które umożliwiają zawarcie umowy o pracę oraz jej kontynuowanie. Informacje o zdrowiu pracownika nie powinny być jednak przetwarzane przez pracodawcę.

Informacje o zdrowiu pracownika

Pracodawca ma ograniczony dostęp do danych medycznych swoich pracowników (a także kandydatów do pracy). Może dysponować orzeczeniami lub zaświadczeniami lekarskimi o wynikach badań wstępnych, okresowych, kontrolnych lub o niezdolności do pracy.

Oczywiście, pracodawca ma prawo przetwarzać informacje o zdrowiu pracownika w sytuacji kiedy pracownik dostarcza zwolnienie lekarskie. Często pracownicy dzwonią do pracodawcy i biorą tzw. urlop na żądanie, ponieważ są niedysponowani. W takich sytuacjach pracodawca również ma prawo do przetwarzania tych informacji. Nie powinien jednak przekazywać tych informacji osobom do tego nieupoważnionym.

Jeżeli interesuje Cię przetwarzanie danych osobowych na podstawie RODO, koniecznie przeczytaj ten wpis.

Czy można żądać od kandydata danych o stanie zdrowia?

Nie, brak jest do tego podstawy. W CV lub liście motywacyjnym nie należy w ogóle zamieszczać takich informacji. Jeżeli widzicie w ogłoszeniu żądanie podania informacji o Waszym stanie zdrowia, to nie róbcie tego.

W kodeksie pracy (k.p.) wyraźnie wskazano jakich danych można żądać od kandydata na pracownika. Wśród nich nie ma informacji o stanie zdrowia czy przebytych chorobach.

Pracodawca może żądać następujących danych od pracownika:

  1. imię i nazwisko,
  2. imiona rodziców,
  3. datę urodzenia,
  4. miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
  5. wykształcenie,
  6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Zgoda pracownika na przetwarzania jego danych wrażliwych

Wielu pracodawców myśli, że jeżeli uzyska zgodę pracownika na przetwarzanie jego danych, to ma załatwioną sprawę. Na szczęście tak to nie działa.

Teoretycznie, RODO przewiduje, że można przetwarzać dane wrażliwe po uzyskaniu zgody osoby, której te dane dotyczą. Pamiętajmy jednak, że relacja pracodawca – pracownik jest specyficzna i na pewno nie należy do równorzędnych. Nawet jeżeli mamy super partnerskie stosunku ze swoim pracodawcą.

Sądy jednoznacznie stwierdzają, że zgody pracowników w takich sytuacjach stanowią obejście prawa.

Wyrażona na prośbę pracodawcy pisemna zgoda pracownika, na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych, narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. Uznanie faktu wyrażenia zgody przez pracownika, jako okoliczności legalizującej pobranie od pracownika innych danych niż wskazane w art. 221 k.p., stanowiłoby obejście tego przepisu.

Trzeba pamiętać, że mimo wszystko pracownikowi często zależy na danej pracy i zrobi wiele, żeby jej nie stracić. Dlatego, żądanie od niego zgody na przetwarzanie informacji o stanie zdrowia jest nieuzasadnione.

Orzeczenie lekarskie zezwalające na pracę

Pracodawca może jednak żądać dokumentu dotyczącego stanu zdrowia kandydata do pracy w postaci orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

W orzeczeniu powinna znaleźć się informacja, z której wynika, czy dana osoba może zostać zatrudniona na określonym stanowisku. Nie należy w nim podawać konkretnych informacji o stanie zdrowia pracownika.

Pracodawca może również przetwarzać informacje o stanie zdrowia w przypadku kiedy ma zapewnić realizację uprawnień pracownika. Przykładowo, mogą to być uprawnienia związane z niepełnosprawnością, ciążą, karmieniem dziecka piersią, a także używaniem okularów. Pracodawca może również w zakładowym funduszu świadczeń socjalnych przewidzieć inne uprawnienia.

Co z zatrudnieniem młodocianych?

Jeżeli pracodawca chce zatrudnić młodocianego, powinien zażądać od niego zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża zdrowiu młodocianego.

Orzeczenie lekarskie jest podstawą – bez niego nie można dopuścić do pracy pracownika.

 

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Podsumowanie

  1. Pracodawca nie może żądać od pracowników informacji o ich stanie zdrowia.
  2. Informacje o zdrowiu pracownika nie mogą być przetwarzane za zgodą pracownika.
  3. Pracodawca może żądać od kandydatów do pracy orzeczeń lekarskich o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy.
  4. Pracownik powinien dostarczać pracodawcy okresowe badania lekarskie.

Jeżeli masz wątpliwości, czy prawidłowo przetwarzasz dane pracowników lub czy pracodawca nie narusza Twoich praw, skontaktuj się ze mną 🙂